J’ai participé la semaine dernière à un podcast sur l’emploi 2.0. Bon, si je me suis légèrement « cracké » (trop orienté DRH pour ma défense), il est intéressant de voir que l’emploi 2.0 est au coeur des problématiques de demain. Je pense que tout le monde était d’accord pour dire que nous avions en France un certain retard. Aussi, faut il préparer le terrain. Une charte a été lancée « réseaux sociaux, internet vie privée et recrutement » à l’initiative de cabinets de recrutement regroupés sous « A compétence égale ». Vincent Rostaing, membre de ce groupement, a bien voulu répondre à mes questions et apporte un peu de lumière sur cette charte, ses objectifs et surtout sa pertinence :
Bonjour Vincent, peux tu nous présenter ton activité ?
Le Cairn 4 IT , a pour vocation un changement de paradigme dans la gestion des collaborateurs . Souvent les cabinets RH servent à recruter de manière réactive , quelqu’un est parti il faut le remplacer , vite trouvons « le même profil » … L’idée est au contraire de travailler sur des partenariats dans la durée de manière à pouvoir anticiper les possibles départs et à prévoir de potentielles embauches de manière pro-active . Comment , en s’appuyant sur la notion de cycle de vie professionnel et en agissant en amont du recrutement sur l’ATTRACTION , créer et animer une communauté de talent en prise avec la société et désireux de faire partie de son projet ( il faut d’ailleurs parfois définir un réel projet à la société ) , RECRUTER de manière continue c’est-à-dire rencontrer les talents susceptibles d’apporter de la valeur ajoutée à ma société même si je n’ai pas de besoins immédiats , les avoirs sociaux en France permettant d’aménager le moment ou la personne rentre réellement dans la société . L’idée est là de fonctionner comme Meetic , mais dans un registre professionnel . Travailler ensuite à l’INTEGRATION dynamique des personnes recrutées , dans un mode projet avec des objectifs donnés aussi bien à l’intégrant qu’à l’intégré , ce qui permet de combler des lacunes cognitives ou métier et de créer une dynamique positive durant la période d’essai et d’éviter cette période anxiogène et peu productive , ou la personne intégrée ne sait pas où elle en est . FIDELISER , par le management de la motivation, le développement personnel et la recherche de la performance collective. Et enfin REPOSITIONNER les collaborateurs que l’on ne peut plus développer , en investissant sur leur sortie de manière a créer puis conserver une image d’employeur de référence chez qui l’on i-e la communauté sus nommée, rêve de venir travailler , et retour ad libitum. On peut dire en quelque sorte que pour moi cette vision du cycle de vie professionnel doit garantir la e-réputation de l’employeur tout au long du cycle dans la logique du yaourt (ce qui est beau à l’intérieur se voit à l’extérieur et ce qui est beau à l’extérieur doit se vérifier à l’intérieur )
Peux tu nous parler d’ »à compétence égale » ? Son principe et son fonctionnement
A compétence égale est une association qui regroupe un bon nombre de professionnels du recrutement , persuadés qu’ils peuvent faire quelque chose contre les discriminations à l’embauche notamment. C’est une association « certifiante » , dans laquelle on audite vos process de recrutement de manière à éviter des pratiques mécaniquement discriminatoires. En prise avec la Halde et les autorités compétentes , elle essaie d’éclairer le marché sur les bonnes pratiques en éditant des guides et des supports et en communiquant sur cette thématique. Enfin chaque membre se doit de respecter la charte (http://www.acompetenceegale.com/netkali/netkali.aspx?IdItem=56&IdDoc=40&IdLangue=1)
Tu es signataire de la charte réseaux sociaux, internet vie privée et recrutement, peux tu nous en parler?
On peut résumer cette charte avec la map en pièce jointe. Pour faire très court il s’agit d’informer , recruteurs et candidats sur les usages et dangers du recrutement sur les réseaux sociaux .
Schématiquement danger juridique pour les recruteurs, car si l’info d’ordre privé est sur un réseau social elle n’est pas pour autant considérée comme publique donc exploitable ni chargeable en base de données, danger pour les candidats car ils ne sont pas toujours conscient des traces numériques qu’eux ou leurs proches peuvent laisser .
Je suis signataire de cette charte car j’adhère sur le fond sur la forme , elle est largement améliorable et a vocation a évoluer dans le temps .
Si le recruteur s’engage à ne pas googler un candidat, que dire du directeur, des collègues ou même des concurrents ? Cette charte est elle réellement applicable ou n’est elle là que pour lisser l’image des cabinets de recrutement ? Que dire aussi des risques liés à un comportement sur les médias sociaux qui aurait une influence directement sur l’image de l’entreprise ? Une entreprise pourrait elle perdre gros à fermer les yeux sur ce qui est visible par ses clients ?
Cette charte n’est qu’une charte elle donne une idée de ce qui est faisable ou pas ( juridiquement parlant notamment ) . Or il est vrai que les sociétés étant de plus en plus sensibilisée à la e-réputation et à l’image numérique , elles utilisent des outils ( pipl, 123peaople, webmii, howsociable, etc…) assez puissant pour tracker leur propre image et pourrait assez facilement l’utiliser pour des candidats . A ce titre j’ai proposé une alternative, qui consisterait au contraire à fouiller au maximum l’image numérique du candidat et d’évoquer celle-ci avec lui au cours de l’entretien . Car comme tu le notes , il y a une différence entre ne pas regarder et voir , et même sans être très proactif on peut « tomber » sur des images gênantes. Or au moment d’associer l’image de sa marque à celle d’un candidat , le recruteur final pourrait effectivement nous en vouloir ( à nous intermédiaires du recrutement ) de ne pas avoir évoqué ces possibles difficultés. Charge à nous d’être responsables et de ne pas nous arrêter à l’aspect « potaches » de certains contenus et à proposer aux candidats des pistes pour « corriger » leur image numérique .. D’ailleurs que penser à contrario d’un candidat avec une image trop lisse , sans aucune aspérité ? …
Penses tu que donner toute impunité à un candidat est dangereux ? Si il a le sentiment d’être protégé, ne pourrait il pas en profiter pour se « lâcher » ?
Je ne pense pas. Une bonne partie de la charte consiste justement à informer à ce titre l’association est en train de diffuser des messages et des kits pour sensibiliser chacune des parties .
En ce sens, selon toi, est ce aux cabinets de recrutement de se restreindre, ou ne serait ce pas aux utilisateurs de s’adapter ?
Il y a un pas à faire pour chacun et c’est d’ailleurs le but de la charte , sensibiliser les recruteurs sur le fait qu’ils sont potentiellement dénonçables devant la halde en cas de discrimination sur la base de données qui restent privées même si elles sont publiées et visibles de tous et sensibiliser les candidats sur la nécessité de surveiller sa e-reputation et de se construire une image numérique cohérence avec leurs ambitions.
Comment vois tu le recrutement de demain ? Penses tu que les RH traditionnels qui sont plus sur les jobs board vont à terme envahir les médias sociaux où ces plateformes ne seront réservés qu’à des demandes spécifiques ?
La frontière entre jobs boards et réseaux sociaux sont de plus en plus minces les jobboards allant de plus en plus vers des fonctions sociales et les réseaux sociaux tels viadeo vers de plus en plus de fonctions de type jobs boards (profilthèque , annonces , moteurs de recherche spécialisés etc… ). Je pense par contre que nous allons aller de plus en plus vers des communautés spécialisées métiers (quitte à appartenir à plusieurs ) voire entreprise ( je deviens fan d’une entreprise cible qui possède plusieurs communautés métier, je reçois des infos sur l’évolution de cette société et ces métiers et je lui fait connaitre mon « offre de service » en adhérant à la communauté ) .
As tu un mot pour la fin ?
Pour synthétiser le tout , je pense que c’est avant tout la bienveillance qui doit nous guider et il ne faut pas oublier qu’avant tout le recrutement est une rencontre …être ouvert à la rencontre avec l’Autre, cela veut forcément dire accepter les différences. Toute initiative visant à lutter contre le recrutement « poisson pané » , c’est-à-dire « je veux un candidat « formatté » comme ça… », est bénéfique, j’en veux pour preuve les excellents retours du premier speedrecruting organisé sur Nantes avec www.Jobnantes.net. Revaloriser la motivation vs la seule compétence dans nos processus de recrutement constitue un réel accélérateur de croissance et d’innovation pour les entreprises.
Son Twitter : http://twitter.com/lecairn
Site Internet : http://www.lecairn4it.com/
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