Yoan Lureault, Pixojob

Ma fonction au sein de PIXOJOB hormis celle de gérant, est d’apporter à cette société, différentes solutions :

- l’aspect recrutement sur lequel j’interviens pour mieux évaluer nos candidats et être à l’écoute de nos clients. Quand un client nous parle de son infrastructure, de son équipe, des langages utilisés, nous maitrisons ce dont il nous parle. Cette écoute nous permet d’être encore plus précis dans notre sélection et d’avoir un dialogue concret de conseil avec le client.

- l’aspect communication sur lequel je vais intervenir épaulé par Emmy Montigny afin d’assurer à PIXOJOB, une présence sur la toile. Depuis la création de PIXOJOB, nous sommes très impliqués dans les réseaux sociaux et souhaitons être les plus présents afin d’être au plus près de notre communauté.

Afin de répondre au mieux à nos candidats mais aussi à nos clients, nous sommes en permanence à l’affût des nouveautés qui se pratiquent tant en matière de communication qu’en matière de nouvelles technologies. Pour ce faire, nous sommes visibles sur l’iPhone, Android et très prochainement sur l’iPad. S’agissant de l’Iphone, il s’agit d’un domaine pour lequel nous recrutons de plus en plus de profils.

Enfin, pour ne pas perdre mes acquis techniques, je continue de développer et de créer les sites/services de PIXOJOB.

Bref, j’essaye d’être toujours au courant des nouvelles technologies, des innovations pour aider et accompagner au maximum nos clients et candidats.

Interview

• Bonjour Yoan, peux tu nous présenter ta société ?

Je représente PIXOJOB un cabinet de recrutement informatique spécialisé web et multimédia. Nous sommes 2 fondateurs Jean de Lantivy et moi-même ( Yoan Lureault ).

Nous avons décidé de créer PIXOJOB il y a de cela presque deux ans. Jean possède une compétence dans le recrutement longue de 10 ans et sait recruter avec un réel talent. De mon coté, étant un ancien développeur web puis chef de projet, nous avons décidé après de nombreuses années, de monter un cabinet de recrutement pour offrir à nos clients 2 atouts : une expérience réelle du recrutement associée à une compétence technique et fonctionnelle du web. Lors d’un recrutement, nous offrons ainsi à nos clients ce « plus » technique qui nous permet de mieux qualifier les candidats que nous recrutons. Lorsque nous présentons un candidat celui-ci a donc fait l’objet d’une validation d’ordre technique en plus de l’entretien classique.

• Vous êtes une société de recrutement à la pointe des nouvelles technologies : vous utilisez les réseaux sociaux pour diffuser vos offres. Les utilisez vous aussi pour séléctionner un candidat?

Nous utilisons de moins en moins les annonces pour diffuser nos offres. En effet, depuis la création de PIXOJOB nous avons remarqué que les annonces apportaient peu de résultats. Je ne parle pas là de la qualité des candidatures, des profils… mais d’avantage des candidatures ne correspondant pas à nos recherches. Il arrive très souvent que nous trouvions de bons profils mais qui ne correspondent pas aux compétences requises pour le poste proposé.

Nous devions donc répondre à cette problématique : fidéliser et acquérir de nouveaux candidats.

Nous avons très vite réalisé que les réseaux sociaux représentaient un moyen bien plus efficace que les jobboards. Prennons l’exemple de Twitter qui nous apporte beaucoup. Il n’est pas tout de vouloir twitter des offres en attendant des retours car les « twittos » ne sont pas là pour recevoir toutes les x minutes/heures des messages du style  » #emploi DEVELOPPEUR PHP PARIS http://url « .

Car en regardant bien la timeline des comptes qui diffusent ce genre d’annonce on s’aperçoit qu’il n’y a aucune réponse aux utilisateurs. En bref, ce ne sont que des annonces. ( Il faut apprendre à donner avant de recevoir. )

En revanche, en étant en relation avec une communauté, en y participant activement en apportant son goût pour le recrutement mais aussi son expérience, les utilisateurs s’en souviennent et viennent plus facilement nous voir. Je le répète souvent mais j’aime qu’on vienne nous parler comme si nous étions de vieux amis. Nous sommes simples à approcher ce qui, de toute évidence, facilite grandement les choses.

En conclusion, les réseaux sociaux sont là pour être vivants, apporter du mouvement, du concret tant pour les personnes en recherche d’emploi dans notre secteur que pour nous. Nous avons remarqué qu’en moyenne 70% de nos recrutements étaient réalisés directement ou indirectement par le biais des réseaux sociaux et leurs dérivés (blog, iphone, cooptation …).

• Penses tu que les réseaux sociaux seront un handicap pour les futurs candidats? Va t on vers une mutation des usages de ces derniers? En positif, en négatif?

C’est une question délicate. Je pense effectivement que nous tendons petit à petit vers une mutation des usages des recrutements et qu’il faudra que les candidats suivent cette mutation. Pour le moment, beaucoup de recrutements se font encore par annonce ou par cvthèque mais cela va évoluer rapidement compte tenu de l’efficacité de moins en moins probante de ce type de système. Tous ceux qui sont activement présents sur les réseaux sociaux s’aperçoivent de leurs réels atouts et potentiels.

S’agissant des candidats, ces derniers vont devoir évoluer et appréhender ce nouveau moyen de recherche de poste. Ils vont devoir apprendre à être plus présents sur les réseaux sociaux tel que twitter, linkedin, viadeo… afin que leurs profils soient facilement accessibles et visibles. Je pense qu’à moyen terme, certains domaines d’activités comme l’informatique par exemple seront obligés de recruter en s’aidant des réseaux sociaux.

Cette mutation aura des effets positifs mais également négatifs car il faudra que les candidats apprennent à se distinguer, à mieux se faire voir (référencer), jouer de leurs expériences pour être encore plus visibles des recruteurs ( e-reputation et « personnal branding » comme pour les marques ) . Mais ne vous inquiétez pas, le CV « classique » à encore de beaux jours devant lui. Exemple : un profil viadeo n’est qu’un CV en ligne, non ? Ceci a un réel avantage car cela permet une mise à jour rapide mais cela permet également d’avertir toute sa communauté (amis, recruteurs,..) des modifications apportées. Doyoubuzz montre bien que le CV est encore très important car il s’agit d’une vitrine ouverte à tous. Néanmoins, un profil vide ou pas à jour fera l’effet inverse. Il vaut mieux n’avoir aucun compte qu’un profil vide et/ou jamais mis à jour. Etre présents sur les réseaux sociaux va apporter une réelle valeur ajoutée aux candidats en recherche d’un emploi. Mais attention, cela ne touche encore que quelques domaines. Les réseaux sociaux ne touchent encore principalement que le secteur tertiaire.

Le message aux candidats  » Soyez connectés  » et gérez votre e-reputation (La e-reputation est la gestion de son image et de sa présence sur le web )

• On a beaucoup entendu parler d’une charte éthique sur le recrutement en ligne, notamment avec l’engagement des recruteurs de ne pas utiliser les réseaux sociaux. Penses tu qu’une telle charte puisse réellement empêcher un recruteur de name googler un candidat?

Il me semble que cette charte n’engage en rien les recruteurs à ne pas googliser un nom. Si par exemple ce dernier veut recruter un community manager comment savoir si ce dernier est réellement bon ? En regardant son profil ou sa timeline ? Oui, mais pas seulement.

En tapant son nom dans google on peut savoir ce que ce dernier a pu faire. Si on trouve des articles sur des blogs qui parlent de cette personne en bien et qui mettent en avant son professionnalisme cela est-il mauvais ? Si on trouve beaucoup de résultats à son sujet, que peut-on se dire ? Est-il bon ? Mauvais ? Cela peut nous permettre de nous faire une opinion sur ses qualités professionnelles. En revanche, ce que je n’approuve pas, ce sont les recruteurs qui se rendent sur facebook afin de savoir ce qu’a fait le candidat la veille au soir dans sa sphère privée. Nous sommes là pour juger des qualités professionnelles et humaines d’un candidat et non de ses amis/ soirées/famille…

Il est alors bon pour le candidat de faire attention à l’image qu’il peut faire paraître car certains recruteurs ne vont pas se gêner pour se faire une opinion tronquée car basée sur des critères autres que professionnels. Est-ce parce que l’on me voit avec une cravate sur la tête et un verre de vin dans la main que je suis mauvais ? Non bien évidemment, mais beaucoup se font des opinions sur ce genre de détails. Ce que je peux conseiller de mieux aux candidats c’est d’autoriser l’accès à leurs facebook uniquement à leurs proches.

Par ailleurs, de plus en plus de candidats laissent sur leur CV, les profils numériques style viadeo, linkedin, blog … ce que je trouve très bien car cela incitera le recruteur à se rendre sur ces profils plutôt que de googliser le nom.

Je pense au final que quelqu’un qui veut se renseigner sur une personne pourra le faire sans problème que cela soit avec Google, Facebook, 123 People … chacun est libre de le faire. Notre politique chez PIXOJOB est de ne pas le faire pour les candidats que nous rencontrons.

• Vous ne vous adressez qu’aux professionnels du web et du multimédia, il est normal d’utiliser de tels canaux. Penses tu que tout un chacun est concerné par ce type de recrutement? Faut il être attentif à se réputation, et faut il veiller sur le web? Je pense notamment au boucher du coin.

Que cela soit un boucher, un commerçant, un e-commerçant, une société, un candidat… je pense qu’il faut etre très vigilant à l’image que l’on veut donner de soi ( Personnal branding ou e-reputation ). Je pense qu’il est préférable de séparer sa vie publique de sa vie privée sauf bien entendu si les 2 peuvent se confondre. Prenons l’exemple d’un blogueur qui a le même compte pour diffuser ses news que pour parler des soirées ou bien encore de ses opinions. L’image de soi que l’on veut faire passer appartient à chacun d’entre nous mais il est préférable d’essayer de maîtriser au mieux son image pour ne faire apparaitre que ce que l’on souhaite.

Prenons l’exemple d’un produit X. Essayez de taper sa référence dans google pour voir comment ce dernier apparait : blog, comparateur, avis d’utilisateurs … imaginez que tous ces canaux citent ce produit comme étant de mauvaise qualité? Qui ne va pas chercher sur google avant d’acheter un produit ( téléphone, ordinateur, imprimante, hotel …) . Beaucoup d’achats qu’ils aient été effectués sur internet ou non ont en tout cas été influencés par une information trouvée sur internet.

Les réseaux sociaux peuvent apporter beaucoup pour le recrutement en ce qu’ils représentent une aide à la prospection et permettent de se faire connaître. Nous sommes tous potentiellement intéressés par ce type de recrutement. Quelqu’un qui parle sur les réseaux de son expérience pourra conforter une personne dans sa décision. Je prends l’exemple d’un développeur web qui a un blog et qui publie souvent des articles, des codes, des exemples, des conseils sur le développement, des tutos… il donnera tout de suite une bonne opinion de ses qualités professionnelles et également de son expérience. Nous conseillons souvent à nos candidats de partager leurs connaissances et d’etre activement présents sur les divers réseaux sociaux.

Un bon réseau de relations peut permettre dans le temps de se créer des contacts, des opportunités d’emplois… même si cela prend beaucoup de temps, cela peut à terme, avoir de réelles retombées.

Je pense que le boucher du coin à néanmoins encore du temps avant de se faire googliser mais combien d’hôtels se font googliser ?

Bref, il faut être tout à fait attentif à son image et la maîtriser le plus possible.

• Que penses tu d’un CV qui buzz, est ce un gage de qualité? Penses tu qu’aujourd’hui, pour se faire recruter il faille être un grand graphiste ou un grand réalisateur?

Alors là c’est le même cas de figure qu’un chanteur qui se fait connaître par le web et par le buzz qu’il suscite. Combien vont essayer de le faire ? Combien vont réussir à se distinguer ? Combien de temps cela va-t-il leur prendre ?

Un CV qui buzz n’est pas un gage de qualité car ce dernier peut l’être pour différentes raisons : très beau montage (video, graphique, dessin…), un message drôle et/ou communiquant … le buzz se faisant ainsi sur des raisons autres que le fondement/contenu même du cv. C’est un peu comme une maison que l’on visite. La première chose que l’on voit c’est l’exterieur. SI l’extérieur ne nous plait pas nous aurons de suite un avis négatif sur la maison et il sera dur de nous faire changer d’avis (idem si l’aspect extérieur nous plait, l’avis sera déjà plus positif pour la suite de la visite).

Un CV qui buzz est loin d’être un gage de qualité mais peut néanmoins donner des indications sur la nature de son investigateur. Si une personne fait son buzz autour de sa vidéo qui montre une très belle réalisation, un beau montage, de beaux effets … on peut se dire que ce dernier est alors bon dans ce domaine. Mais dans le cas inverse, si un responsable de comm chante sur une musique drôle et que son CV est plutot humoristique, est-ce un bon communiquant ?

Il n’y a pas que la video mais la plupart du temps les CV qui « buzz(ent ?) » sont ceux au format video. Sauf cas à part je ne crois pas beaucoup à la pertinence de l’info qui passe un peu comme le CV vidéo qui n’est à mon sens, pas un bon moyen pour rechercher un emploi. Vous imaginez-vous regarder plus de 200 CV video par semaine durant chacun plus de 2 minutes ?

Restez « classiques » pour la rédaction de son CV mais renforcez votre présence sur les réseaux .

• Que penses tu de la notion de réseau, êtes vous intéressés par des utilisateurs ayant développé un bon réseau?

La notion de réseaux est vraiment quelque chose qui me passionne et qui est, à mon sens, très importante. Je parle de réseau numérique ou classique (cercle amical, famillial …) qui nous apporte énormément. Combien de candidats que nous avons recrutés ont parlé de PIXOJOB à leur réseau, nous apportant ainsi de très bonnes candidatures. C’est l’exemple type du développeur qui connaît des développeurs de son niveau et qui du coup peut nous recommander. Plus un utilisateur à un réseau important plus ce dernier peut potentiellement nous aider dans nos recrutements. Que cela soit vraiment quelqu’un qui parle directement de nous ou encore ce petit  » RT  » ( sur Twitter ) cela peut vraiment faire parler de nous et faire connaitre nos opportunités.

• La candidature spontanée est elle un acte révolue? Que faut il faire?

La candidature spontanée n’est pas révolue bien au contraire ! Combien de candidats nous approchent soit par email, par courrier ou par les réseaux car ils sont à la recherche d’un poste. Toutes les candidatures sont retenues chez nous afin d’etre traitées ultérieurement et proposées par la suite. C’est pour cela que je conseille à tous les candidats de nous suivre sur twitter, sur notre site et blog mais aussi par le biais de nos flux rss, iPhone et Android pour etre tenus au courant de nos nouvelles offres.

La candidature spontanée par simple courrier ou email à évolué et va encore continuer dans ce sens. Une candidature qui à l’instant T ne donne pas de réponses pourra en donner peut être 1 semaine, 1 mois ou 6 mois après.

Que faut il faire ?

Avoir un CV toujours à jour, le plus complet, le plus clair… Etre présent sur les réseaux à usages pros style Linkedin ou Viadeo.

• Point de vue personnel : penses tu que le CV Papier soit mort? Faut il aujourd’hui être une personne numérique?

Je ne pense pas que le CV papier classique soit mort mais je pense qu’il est complémentaire au CV numérique. De plus en plus d’échanges/ de candidatures/ d’approche directe … se font de façon numérique. Le CV au format papier vient souvent à la fin d’une période de recrutement ( exemple : un entretien ). Mais là encore, je pense qu’à l’instant où je parle tout dépend du domaine d’activité. Le CV papier tel qu’on le connait est souvent un fichier .doc ou .pdf qui, transmis lors d’une candidature, est envoyé par e-mail.

Il est certain que le CV papier matériellement parlant à tendance à disparaitre mais sa version numérique est toujours présente en plus d’une présence sur une plate-forme telle que DoyouBuzz par exemple.

Je pense que tout est complémentaire même si, il est vrai, nous ne recevons quasiment plus jamais de CV par la poste. Depuis 2 ans que nous existons, nous n’avons reçu qu’une dizaine de CV au format papier.

• Aurais tu des conseils à donner à des gens susceptibles de vouloir trouver un travail sur le web?

Oui j’ai beaucoup de conseils à donner en attendant l’organisation très prochaine d’une rencontre et la parution d’un livre blanc sur  » Comment se faire chasser à la sauce 2.0″. N’hésitez pas à nous suivre pour être au courant de la sortie du livre électronique. Néanmoins, je peux d’ores et déjà vous conseiller deux choses  » Soyez visibles sur les réseaux et prenez contact avec les sociétés qui sont dans le secteur de l’emploi (cabinet de recrutement, jobboards, site..)  » mais surtout  » Restez vous même et honnêtes ».

Nous sommes là pour les candidats qui souhaitent avoir des conseils, des renseignements … N’hésitez donc pas à nous contacter par le biais des réseaux sociaux.

• Le mot de la fin.

Le recrutement est toujours le même sauf que ce dernier s’accélère et aborde de nouvelles facettes. Dans un avenir très proche, tout évoluera encore plus vite. Les méthodes des recruteurs évoluent, les approches sont différentes mais le cœur du métier du recrutement reste le même lorsque l’on doit rencontrer les candidats.

Les réseaux sociaux apportent une réelle valeur ajoutée aux méthodes de recrutement, cela nous permet de chasser des candidats qui ne sont pas forcément inscrits sur des CVThèques.

Le réseau social n’est pas simplement une banque de données, il est en effet animé par des personnes avec qui nous aimons être en relation.